Asiguraţi-vă că nici dumneavoastră nu aţi stabilit aşteptări excesive, cu care managerul ierarhic al persoanelor în cauză nu este de acord. Asiguraţi-vă că nu lăsaţi oamenii pe drumuri. Unii dintre cei care lucrează la proiectul dumneavoastră vor fi ceea ce numesc eu “oameni de proiect profesionişti”: personal administrativ, contractori şi consultanţi care toată viaţa se mută de la un proiect la altul. Mulţi însă, adesea chiar majoritatea, sunt scoşi din posturile lor organizaţionale obişnuite pentru a participa la derularea proiectului finantat din diverse fonduri in 2011. Aceste posturi structurale aveau siguranţa angajării pe durată nedeterminată, pe când un proiect are un punct final clar determinat.

In era rundelor periodice de reorganizare şi restructurări care zguduie majoritatea sectoarelor de activitate, să nu vă surprindă că aceşti oameni se tem, când se văd repartizaţi să lucreze la un proiect pe perioade de timp mai lungi. Dacă la locul lor de muncă permanent cei de acolo se pot lipsi de ei timp de câteva luni sau chiar mai mult, oare vor mai fi primiţi înapoi, după ce participarea lor la proiect se încheie? Oricare ar fi răspunsul real, fireşte că nu-i poţi condamna pentru această teamă. A diminua îngrijorarea în rândul echipei de proiect nu e pur şi simplu o chestiune de “trebuie să ne purtăm frumos cu oamenii”, raţiunea pentru care acest lucru este important, din perspectiva managerului de proiect, are a face în primul rând cu productivitatea: subordonaţii îngrijoraţi de viitorul lor dau de regulă mai puţin randament şi nu au o motivaţie adecvată; uneori ei pot începe chiar să-şi caute alt serviciu.

Există câteva moduri si fonduri de a ocoli problema. Punctul de pornire îl reprezintă pregătirea pentru eventuala apariţie a unor probleme europene, chiar înainte să aibă loc repartizarea resurselor nerambursabile oricui în echipa de proiect.

- Obţineţi angajamentul formal şi explicit al celor în drept, cum că posturile de pe care vin membrii echipei le vor oferite înapoi după finalizarea proiectului

- Pe cât posibil, aranjaţi ca sarcinile de serviciu ale celor câre-şi fac asemenea griji să fie temporar îndeplinite de un alt membru al personalului sau de un colaborator extern, cât timp durează proiectul. în acest fel, posturile lor continuă în mod explicit să existe

- In cazul unor persoane cu rol-cheie în echipa de proiect, o metodă extremă ar fi să le garantaţi primirea unei sume de bani la sfârşitul proiectului, ca recompensă pentru că şi-au asumat riscul să participe. Nu este o practică obişnuită, dar unde am văzut-o eu aplicată a avut rezultatele scontate.

Ultima idee de semnalat ar fi aceea că, pentru unii oameni, venirea într-un proiect este practic un mod de a scăpa deliberat de slujba lor curentă. In cazul lor, faptul că participă la proiect s-ar putea să fie prin sine o motivaţie suficientă şi e posibil să dorească să-şi dezvolte anumite aptitudini profesionale ce pot fi aplicate şi în altă parte.

Mare atenţie la dinamica internă a echipei, inclusiv la jocurile politice. Orice grup de oameni care lucrează laolaltă îşi dezvoltă un stil de muncă împreună. Capacitatea de a înţelege dinamica internă a echipei este crucială pentru managerii de proiect. Ideea că le puteţi repartiza oamenilor sarcini pe care ei le vor executa bucuroşi, indiferent cu cine trebuie să lucreze, este cel puţin naivă. Nu există un stil colectiv corect sau greşit în orice situaţie, aşa cum nu există un mod corect sau greşit de a răspunde la dinamica oricărei echipe. Veţi fi lucrat, dacă aveţi o stea norocoasă, cu echipe formidabile, a căror dinamică internă funcţionează perfect; şi veţi fi lucrat cu echipe slabe, a căror dinamică internă lasă mult de dorit.